5 elintärkeää askelta työntekijän kurittamisessa

Mitkä ovat päävaiheet työntekijän kurittamisessa? Esimiehillä on aika ajoin kurittaa työntekijöitään, eikä sitä voi välttää – suorituskykyyn ja käyttäytymisongelmiin liittyviä ongelmia esiintyy joka päivä työpaikalla. Yrityksen henkilöstöhallintojen tulisi olla laatineet kuritusmenettelyt ja käyttää niitä kaikissa hyväksymättömän käyttäytymisen tapauksissa. Lue artikkeli saadaksesi lisätietoja kuritusprosessista.

Työntekijän kurittamisen vaiheet – sisällysluettelo:

1. Syyt työntekijän kurittamiseen
2. Ennen työntekijän kurittamista
3. Työntekijän kurittamisen vaiheet
4. Yhteenveto

Syyt työntekijän kurittamiseen

Työpaikalla on useita syitä kurittaa työntekijöitä, ja suurin osa niistä liittyy joko käyttäytymisongelmiin tai suorituskykymittareihin. On tärkeää, että kaikki työntekijät ymmärtävät, mitä heiltä erityisesti odotetaan – heidän on tiedettävä varmasti, minkälaista käyttäytymistä ei hyväksytä. Ei ole väliä, kuinka hyvin politiikkasi on kirjoitettu, syitä työntekijöidesi kurittamiseen tulee aina olemaan. Tunnetuimpia syitä tähän ovat:

• petos, varkaus, kavallus
• huumeiden hallussapito tai käyttö
• alkoholin käyttö
• poissaolot
• heikko suorituskyky
• omaisuuden väärinkäyttö
• internetin väärinkäyttö
• kiusaaminen, seksuaalinen häirintä, diskriminointi

On olemassa menetelmiä työntekijän kurittamiseen, mutta vakavimpien rikkomusten ja suurten rikkomusten tapauksessa työsopimuksen päättäminen voi olla ainoa mahdollinen vaihtoehto.

Ennen työntekijän kurittamista

Joissakin hyväksymättömissä toimissa on kyse työntekijöiden välisistä asioista – tämä tarkoittaa, että heidän esimiehellään ei ehkä koskaan ole mahdollisuutta havaita mitään sopimatonta käyttäytymistä itse. Tällaisissa tilanteissa yleensä yksi työntekijöistä tekee valituksen toista vastaan joko suullisesti tai kirjallisesti.

On olemassa vaiheita, joita jokaisen esimiehen on noudatettava, kun hän saa valituksen yhdeltä työntekijältä. Yrityksellä tulisi olla menettelyt valituksen tekemiseen, joissa valituslomakkeen muoto ja käsittelymenetelmät on kuvattu. Jokainen esimiehelle saapunut valitus on käsiteltävä samalla tavalla, muuten yritys voi kohdata oikeudellisia toimia syrjinnän vuoksi. Vaiheet, joita jokaisen esimiehen on noudatettava valituksen käsittelyssä, ovat:

Valituksen tarkastaminen – yrityksen menettelyjen mukaisesti valituksen saanut esimies on tarkastettava se huolellisesti. Yleensä tarvitaan HR-asiantuntijan ja työntekijän välinen kokous ongelman tarkempaa käsittelyä varten. Se auttaa, kun useampi henkilö on mukana – heidän on ehkä todistettava oikeudessa tulevaisuudessa.

Tutkimus – jokainen valitus on tutkittava yksityiskohtaisesti. Kaikkien väitteiden ei tarvitse olla totta. Esimiehen on puhuttava muiden yrityksen jäsenten kanssa ja löydettävä todistajia hyväksymättömälle käyttäytymiselle. Esimiehen on kerättävä kaikki asiaankuuluvat asiakirjat, kuten: valituslomakkeet, sähköpostit, muistiinpanot, raportit, todistukset sekä: muistiinpanot suullisista varoituksista, kirjalliset varoitukset, muistiinpanot työntekijöiden kanssa käydyistä kokouksista ja työsuhteen päättämistä koskevat ilmoitukset. Kaikki asiaankuuluvat asiakirjat on pidettävä siististi järjestettyinä kansiossa.

Puhu työntekijän kanssa väitteistä – työntekijällä, jonka käyttäytymistä tutkitaan, on oikeus esittää näkökulmansa ja vastata valitukseen. Tässä vaiheessa kahden työntekijän välinen sovittelu on mahdollista (jos vain tilanne sallii). Jos ongelmalle löytyy ratkaisu, asia tulisi ratkaista tässä vaiheessa.

Päätös – molempien osapuolten kuulemisen jälkeen on aika tehdä päätös. Saattaa olla tarpeen aloittaa kuritusmenettelyt tai määrätä seuraamuksia. Muista, että kaikki toimintasi tulisi paljastaa vain asiaankuuluville henkilöille, kuritusmenettely on luottamuksellinen asia, josta ei kaikkien toimistossa tulisi kuulla. Pidä kansio ajan tasalla ja lisää asiakirjat, jotka liittyvät päätökseesi, kansioon.

Valitusvaihe – työntekijällä on oikeus valittaa päätöksestäsi. Työntekijän kirjallinen valitus on sitten tarkastettava HR-osastolla. Joissakin tapauksissa rangaistus voidaan kumota tai muuttaa hieman. Päätös riippuu monista tekijöistä, mutta kaikissa tapauksissa se tulisi toimittaa kirjallisesti.

Työntekijän kurittamisen vaiheet

Suullinen varoitus – ensimmäinen askel työntekijän kurittamisessa on suullinen varoitus. Se voi olla joko hienovarainen ja taktinen, mutta voi olla myös suorempi ja ankarampi, riippuen tilanteesta ja työntekijän ja esimiehen välisestä suhteesta. Suullisia varoituksia tulisi käyttää joka kerta, kun työntekijä osoittaa negatiivista käyttäytymistä.

Kirjallinen varoitus – kun suulliset varoitukset eivät toimi, yleensä vaaditaan kirjallista muotoa. Tällaiset asiakirjat on kirjoitettava huolellisesti, sillä niillä voi olla oikeudellisia vaikutuksia mahdollisissa tulevissa menettelyissä tai oikeusjutuissa. Kaikkien asiakirjojen on oltava esimiehen, todistajan ja työntekijän allekirjoittamia. Työntekijälle tulisi antaa kopio asiakirjasta, kun taas koko asiakirjasarja tulisi säilyttää toimistossa tulevaa käyttöä varten. Kirjallisessa varoituksessa tulisi selkeästi ilmoittaa, mitä työntekijän tulisi tehdä käyttäytymisensä korjaamiseksi ja mitä tapahtuu, jos työntekijä ei muuta mitään.

Viimeinen varoitus – useiden suullisten varoitusten (yleensä on enemmän kuin yksi) ja kirjallisen varoituksen jälkeen on aika antaa viimeinen varoitus. Viimeinen varoitus tulisi toimittaa kirjallisessa muodossa, ja se on yleensä hyvin samanlainen kuin muut kirjalliset varoitukset. Kaikki huonon käyttäytymisen tapaukset tulisi kuvata yksityiskohtaisesti uudelleen yhdessä parannusmenetelmien kanssa. Viimeisessä varoituksessa tulisi tehdä selväksi, että työsuhteen päättäminen on mahdollista, jos työntekijän käyttäytymisessä ei tapahdu muutoksia.

Koeaika – useimmat työnantajat päättävät yleensä työsuhteen viimeisen varoituksen jälkeen, ei ole mahdollista muuttaa työntekijän lähestymistapaa ja hyväksymätön käyttäytyminen jatkuu. Mutta silti on esimiehiä, jotka saattavat haluta tarjota työntekijöilleen toisen, viimeisen mahdollisuuden muuttua. Prosessia kutsutaan koeajaksi ja se voi sisältää kuritusmenettelyjä, kuten: palkan alennus, koulutuksen vaatiminen tai tiukka valvonta. Kaikkia elementtejä voidaan soveltaa samanaikaisesti.

Työsuhteen päättäminen – viimeinen askel työntekijän kurittamisessa on työsuhteen päättäminen. Kaikki kuritusprosessin aikana kerätyt asiakirjat (kirjalliset varoitukset, koeajan asiakirjat) tulisi keskustella uudelleen työntekijän kanssa, jotta he ymmärtävät selvästi syyn työsuhteen päättämiselle.

Yhteenveto

Esimiehillä on aika ajoin kurittaa työntekijöitään, eikä sitä voi välttää – suorituskykyyn ja käyttäytymisongelmiin liittyviä ongelmia esiintyy joka päivä työpaikalla. Yrityksen henkilöstöhallintojen tulisi olla laatineet kuritusmenettelyt ja käyttää niitä kaikissa hyväksymättömän käyttäytymisen tapauksissa.

Työntekijän kurittamiseen on useita vaiheita, joihin kuuluvat: suulliset ja kirjalliset varoitukset, viimeinen varoitus, koe aika ja työsopimuksen päättäminen. Tällaiset vaiheet ovat osa yhtä kuritusprosessia, ja niitä on sovellettava järjestelmällisesti. Jokainen varoitus on dokumentoitava hyvin tulevia oikeudellisia menettelyjä varten. Hyvin organisoitu ja hyvin toteutettu kuritusmenettely on paras suoja työnantajalle oikeudellisia taisteluita vastaan, jotka liittyvät laittomiin irtisanomiskanteisiin.

Lue myös: Yhteys monimuotoisuuden hallinnan ja tasa-arvoisten työllistymismahdollisuuksien välillä työpaikalla

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.