Sanoja kuten “pomo” tai “johtaja” on aiemmin liitetty autoritaarisiin johtamistyyliin, joissa johtaja käytti valtaa ja auktoriteettia alaisensa yli.

Lapsen syntymä, adoption, sairaan perheenjäsenen hoitaminen – nämä ovat vain joitakin tilanteita, joissa työntekijät tarvitsevat vapaata työstä keskittyäkseen ei-työhön liittyviin velvoitteisiinsa eivätkä tunne, että toinen, yhtä tärkeä osa heidän elämästään kärsii työn vuoksi. Kuitenkaan kaikki maat eivät salli työntekijöiden ottaa palkallista vapaata tällaisissa tilanteissa.

Perinteisesti perehdytys sisältää koulutuskursseja ja esityksiä, jotka ovat täynnä muistettavaa olennaista tietoa. Tällainen tiedon välittämisen muoto voi kuitenkin olla monotonista ja haastavaa uusille työntekijöille omaksua (kun otetaan huomioon, että ensimmäiset päivät uudessa työssä ovat yleensä intensiivisiä). Tiedon ylikuormituksen minimoimiseksi eri alojen organisaatiot turvautuvat innovatiivisiin ratkaisuihin, joista yksi on pelillistäminen. Tässä artikkelissa selitämme pelillistämisen etuja perehdytyksessä ja näytämme, miten se voidaan toteuttaa. Jatka lukemista saadaksesi lisätietoja.

Perinteisesti, palkaton tuki kolmannen sektorin organisaatioille tai julkisille laitoksille sisältää ruokien valmistamisen köyhille ja kodittomille, siivoustyön tekemisen (esim. julkisten paikkojen siivoaminen, seinien maalaaminen, puiden istuttaminen jne.), yhteistyön erilaisten tapahtumien järjestämisessä tai vanhusten ja sairaiden hoitamisen (esim. hospice-hoidossa).

COVID-19-pandemia on muuttanut monien yritysten ja organisaatioiden toimintatapoja, pääasiassa pakottamalla heidät hoitamaan tehtävänsä toimiston ulkopuolella. Kuitenkin nopeasti tunnistettiin, että etätyöllä on useita etuja, kuten suurempi joustavuus, ajansäästö ja vähentyneet matkakustannukset työntekijöille, sekä työnantajille mahdollisuus etsiä osaamista laajemmasta alueesta, muiden etujen ohella.

Analysoimalla useilla rekrytointisivustoilla olevia ilmoituksia, voidaan nähdä, että vaatimusten sarakkeessa toistuu lause “X vuoden kokemus tässä tai vastaavassa tehtävässä”. Tällaiset lauseet näyttävät vahvistavan, että monet yritykset pitävät edelleen suurta merkitystä pitkällä työkokemuksella parhaana indikaattorina ehdokkaiden tiedoista ja taidoista (ja siten myös suorituksesta, joka johtaa odotettuihin tuloksiin).

Rekrytointi yritykselle – riippumatta toimialasta, jolla toimitaan – sisältää yleensä useita vaiheita, joissa on mahdollista tutustua ehdokkaaseen ja testata hänen tietojaan ja taitojaan: ansioluettelossa olevien tietojen tarkastelusta rekrytointitehtäviin tai kattavaan arviointikeskukseen sekä erilaisiin persoonallisuustesteihin.

Liiketoiminnassa sanotaan, että “Työntekijät tulevat yritykseen, mutta he lähtevät johtajan luota.” Nämä sanat osoittavat täydellisesti esimiehen (johtaja, valvoja, tiiminvetäjä) ja hänen taitojensa merkityksen henkilöstöhallinnan alueella (erityisesti tiimityön rakentamisessa). Kuitenkin tehokas johtajuus ei ole vain kykyä johtaa tiimiä ja huolehtia sen kehittämisestä.

Nykyään yritykset omaksuvat yhä kasvavan valikoiman taktiikoita lahjakkaiden työntekijöiden rekrytoimiseksi – tarjoamalla harvinaisia etuja (kuten hierojan vierailuja toimistossa) tai toteuttamalla innovatiivisia teknologisia ratkaisuja (kuten VR/AR tai tekoäly) tai tarjoamalla korkeinta (verrattuna muihin toimijoihin) palkkaa.

Tehokas yhteistyö yksilöiden välillä yrityksessä riippuu siitä, tulevatko he hyvin toimeen keskenään, ovatko he yhteensopivia, onko heillä ollut mahdollisuus integroitua vähemmän muodollisissa ympäristöissä ja jakaa samanlaisia arvoja tai tapoja toimia (työn järjestämisessä). Tämä tilanne ei muutu, olipa kyseessä liiketoimintakeskeinen yritys tai voittoa tavoittelematon organisaatio (ns. kolmas sektori).