Viime aikoihin asti hierarkkiset johtamismallit hallitsivat työpaikoilla, ja päätökset tehtiin korkeimmilla tasoilla ja delegoitiin niin sanotuille johtaville työntekijöille. Näin ollen täysi kontrolli oli käytössä alempien tasojen toimien suhteen. Nykyään yhä useammat yritykset edistävät joustavaa johtamismallia, joka korostaa työntekijöiden kohtelua kumppaneina ja organisaation tärkeimpänä resurssina, eikä vain keinona saavuttaa asetettuja tavoitteita. Tällaisen johtamistyylin ominaispiirteitä ovat avoimuus aloitteille, työntekijöiden osallistumisen lisääminen sekä dialogin ja yhteistyön periaatteen edistäminen organisaatiossa. Empaattinen johtajuus auttaa toteuttamaan tällaisia elementtejä. Alla selitämme, miten tällainen asenne ilmenee ja miksi se erottuu nykypäivän työpaikoilla.

Mitkä prosessit yrityksissä – riippumatta toimialasta tai koosta – voivat (ja jopa pitäisi) olla jatkuvasti optimoituja, varmistaen, että ne tuottavat yhä parempia tuloksia? […]

HR-osastot yrittävät tällä hetkellä houkutella työntekijöitä monin eri tavoin – alkaen omasta rekrytoinnista, esimerkiksi sosiaalisissa verkostoissa, erikoistuneiden toimistojen palveluiden käyttämiseen, kandidaattitietokantojen luomiseen ja yhteydenpitoon heidän kanssaan, toivoen, että heistä jonain päivänä tulee työntekijöitä. Samalla he voivat käyttää erilaisia tekniikoita osana prosessejaan. Jotkut valitsevat vain tavata ja tehdä päätöksen yhden haastattelun jälkeen, kun taas toiset luottavat tekoälyyn (AI), järjestäen kattavan arviointikeskuksen tai ulkoistamalla tehtäviä perustaitojen testaamiseksi. On myös joukko yrityksiä, jotka uskovat, että sokkorekrytointi (jota kutsutaan joskus myös salaiseksi rekrytoinniksi) on hyvä ratkaisu. Mikä tämä taktiikka on ja miksi yritykset valitsevat sen?

Meillä kaikilla on päivittäin erilaisia rooleja, mutta varmasti tärkein näistä on työntekijän ja äidin tai isän rooli. Molempien täyttäminen tyydyttävällä tasolla sisältää joskus lukuisia esteitä. Työskentelevät vanhemmat tuntevat usein, että he laiminlyövät jonkin näistä elämänalueista.

Nykyajan yrityksissä voidaan yhä enemmän huomata lähestymistapa, joka pitää työntekijää yrityksen tärkeimpänä omaisuutena, varmistaen asetettujen liiketoiminta- ja imagotavoitteiden saavuttamisen. Tämän vuoksi eri alojen yritykset pyrkivät luomaan mahdollisimman hyviä työolosuhteita (esimerkiksi paikan tai ajan joustavuuden osalta), tukemaan uusien taitojen kehittämistä, huolehtimaan fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnista tai suunnittelemaan houkuttelevia etuuspolitiikkoja. Tässä yhteydessä avainasemassa on kuitenkin ensisijaisesti johtaja, joka osaa johtaa tiimiään oikein. Tämä puolestaan vaatii häneltä sellaista ominaisuutta kuin tunneäly. Alla selitämme sen merkitystä hyvän johtajuuden kontekstissa.

Maslow’n pyramidin mukaan perusihmistarpeiden joukossa, joiden täyttämättä jättäminen estää ihmistä toimimasta kunnolla (ns. ensimmäisen tason tarpeet) […]

Tänään asiakkaat, liikekumppanit, työnhakijat ja nykyiset työntekijät ovat yhä huolestuneempia siitä, miten yritykset käsittelevät kestävän kehityksen kysymystä. On ratkaisevan tärkeää, että yritykset toteuttavat kestäviä käytäntöjä toiminnassaan ja yksittäisissä prosesseissaan. Tasapainon löytäminen taloudellisten etujen, planeetan hoitamisen ja ihmisten tarpeiden huomioimisen välillä on valtava haaste, joka yleensä annetaan erikoistuneiden tiimien tai johtajien vastuulle. Kuitenkin henkilöstöhallinnan osasto, joka vastaa henkilöstöresurssien hallinnasta ja työnantajabrändäyksestä, tulisi olla aktiivisesti mukana kestävän kehityksen käytäntöjen toteuttamisessa. Tämän päivän blogikirjoituksessa selitämme HR:n roolia kestävässä liiketoiminnassa. Jatka lukemista.

Viime vuoden lopulla HR:ssä keskusteltiin paljon uudesta trendistä työmarkkinoilla, jota kuvattiin […]

Onko meidän keskityttävä saavuttamaan tarkoitetut tulokset vai työn nopeuteen ja määrään? – tämä on kysymys, joka on kriittisen tärkeä yrityksen tehokkuuden, menestyksen tai pitkäaikaisen kehityksen kannalta, ja jota organisaatiot ja yksilöt eri aloilla kysyvät itseltään joka päivä. Vastaus on olennainen prioriteettien ja odotusten asettamisessa työntekijöille. Tässä artikkelissa tarkastelemme tehokkuuden ja vaikuttavuuden keskeisiä eroja sekä näiden kahden käsitteen vaikutusta johtamiseen ja työn laatuun. Jatka lukemista saadaksesi lisätietoja.

Henkilöstöasiantuntijat korostavat jatkuvasti uuden työntekijän ensimmäisten viikkojen merkitystä yrityksessä – niin sanottua perehdytysjaksoa. Tämä aika vaatii asianmukaista perehdytystä, tiimiin ja tehtäviin tutustumista sekä varmistamista, että henkilö tuntee olonsa mukavaksi uudessa työpaikassa. Viime aikoina olemme kuitenkin havainneet kasvavaa kiinnostusta sopimuksen allekirjoittamisen ja työn aloittamisen väliseen aikaan – jota kutsutaan ennakkoperehdytykseksi – ja sen vaikutukseen siihen, onko työntekijällä positiivinen asenne työpäivien alussa. Alla selitämme, mitä ennakkoperehdytys tarkalleen ottaen sisältää ja miksi se on niin olennaista. Korostamme myös, mitkä parhaat käytännöt ovat toteuttamisen arvoisia tässä alueessa yrityksessä.