Subventoitu terveydenhuolto, pääsy ilmaisille sessioille terapeutin ja psykologin kanssa, rokotukset työpaikalla, urheiluvoucherit, työnantajan maksama ruokapalvelu toimistossa ja ylimääräiset vapaapäivät (esim. työuupumuksesta, niin sanotuista sabbatista) – nämä ovat esimerkkejä eduista, jotka ovat nyt yhä yleisempiä työpaikoilla. Itse asiassa COVID-19-pandemian jälkeen työntekijöiden hyvinvointiin, sekä fyysiseen että henkiseen, on kiinnitetty paljon suurempaa huomiota.

Työntekijästä luopumiseen voi olla monia syitä. Jotkut liittyvät yksilöllisiin ja negatiivisiin tilanteisiin – ne liittyvät tehtävien väärään suorittamiseen, tiimiin sopimattomuuteen tai tyytymättömyyteen työolosuhteisiin. Erityyppinen syiden ryhmä liittyy yrityksen sisäisiin olosuhteisiin (esim. osaston ylityöllistäminen tehtävien määrän vuoksi) tai ulkoisiin olosuhteisiin (taloudellinen tilanne, kuten oli esimerkiksi COVID-19-pandemian aikana).

Perinteiset sopimukset, jotka todistavat uuden henkilön palkkaamisen, perustuvat vain muodollisiin näkökohtiin – alkaen palkasta, työajoista tai suoritustavasta, määrätyistä tehtävistä ja päättyen lisäjärjestelyihin (esim. kilpailijoille ei työskentely). Monessa suhteessa kuitenkin molempien osapuolten allekirjoittama sopimus ei kata kaikkia elementtejä, jotka ovat tärkeitä uuden työn aloittamisessa.

Voi vaikuttaa siltä, että organisaation tavoitteiden saavuttaminen vaatii vain oikeilla taidoilla varustettujen ihmisten palkkaamista. Kuitenkin tämä on vain ensimmäinen askel tehokkaan tiimin rakentamisessa. Loppujen lopuksi avain yrityksesi täyden potentiaalin saavuttamiseen on pitää moraali korkealla. Mutta miten se tehdään? Tässä on joitakin motivoivia työkaluja, joita voit kokeilla työpaikallasi. Jatka lukemista.

Itseluottamus, hyvät viestintätaidot, ilmaisukyky ja avoimuus – saattaa vaikuttaa siltä, että nämä piirteet, jotka liittyvät introvertteihin, yhteen Carl Gustav Jungin kuvaamista persoonallisuustyypeistä 1900-luvun alussa, ovat nyky-yhteiskunnassa kaikkein toivottavimpia. Loppujen lopuksi liikemaailmassa suhteiden rakentaminen muiden ihmisten kanssa on olennaista. Kuitenkin, ei kaikista pidä olla osa ryhmää tai olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa, mikä ei tarkoita, että heidän panoksensa organisaation kehittämiseen olisi yhtään vähemmän tärkeä.

Sopeutuvuus, innovaatio ja jatkuva parantaminen – nykyään nämä kolme ominaisuutta on kuvattava organisaatioita, jotka haluavat menestyä omalla alallaan. Ne ovat välttämättömiä kilpailuedun rakentamiseksi ja markkina-aseman parantamiseksi. Kuitenkin, miten yritykset voivat hankkia nämä ominaisuudet? On tarpeen toteuttaa niin sanottu oppimiskulttuuri, joka on tullut olennaiseksi osaksi kehitysstrategioita nykypäivän erittäin dynaamisessa ympäristössä. Alla selitämme, mitä oppimiskulttuuri on, korostamme sen erottuvia piirteitä ja tarjoamme strategioita sen rakentamiseksi missä tahansa organisaatiossa. Jatka lukemista.

Viime aikoihin asti hierarkkiset johtamismallit hallitsivat työpaikoilla, ja päätökset tehtiin korkeimmilla tasoilla ja delegoitiin niin sanotuille johtaville työntekijöille. Näin ollen täysi kontrolli oli käytössä alempien tasojen toimien suhteen. Nykyään yhä useammat yritykset edistävät joustavaa johtamismallia, joka korostaa työntekijöiden kohtelua kumppaneina ja organisaation tärkeimpänä resurssina, eikä vain keinona saavuttaa asetettuja tavoitteita. Tällaisen johtamistyylin ominaispiirteitä ovat avoimuus aloitteille, työntekijöiden osallistumisen lisääminen sekä dialogin ja yhteistyön periaatteen edistäminen organisaatiossa. Empaattinen johtajuus auttaa toteuttamaan tällaisia elementtejä. Alla selitämme, miten tällainen asenne ilmenee ja miksi se erottuu nykypäivän työpaikoilla.

Mitkä prosessit yrityksissä – riippumatta toimialasta tai koosta – voivat (ja jopa pitäisi) olla jatkuvasti optimoituja, varmistaen, että ne tuottavat yhä parempia tuloksia? […]

HR-osastot yrittävät tällä hetkellä houkutella työntekijöitä monin eri tavoin – alkaen omasta rekrytoinnista, esimerkiksi sosiaalisissa verkostoissa, erikoistuneiden toimistojen palveluiden käyttämiseen, kandidaattitietokantojen luomiseen ja yhteydenpitoon heidän kanssaan, toivoen, että heistä jonain päivänä tulee työntekijöitä. Samalla he voivat käyttää erilaisia tekniikoita osana prosessejaan. Jotkut valitsevat vain tavata ja tehdä päätöksen yhden haastattelun jälkeen, kun taas toiset luottavat tekoälyyn (AI), järjestäen kattavan arviointikeskuksen tai ulkoistamalla tehtäviä perustaitojen testaamiseksi. On myös joukko yrityksiä, jotka uskovat, että sokkorekrytointi (jota kutsutaan joskus myös salaiseksi rekrytoinniksi) on hyvä ratkaisu. Mikä tämä taktiikka on ja miksi yritykset valitsevat sen?

Meillä kaikilla on päivittäin erilaisia rooleja, mutta varmasti tärkein näistä on työntekijän ja äidin tai isän rooli. Molempien täyttäminen tyydyttävällä tasolla sisältää joskus lukuisia esteitä. Työskentelevät vanhemmat tuntevat usein, että he laiminlyövät jonkin näistä elämänalueista.