Nykyajan yrityksissä voidaan yhä enemmän huomata lähestymistapa, joka pitää työntekijää yrityksen tärkeimpänä omaisuutena, varmistaen asetettujen liiketoiminta- ja imagotavoitteiden saavuttamisen. Tämän vuoksi eri alojen yritykset pyrkivät luomaan mahdollisimman hyviä työolosuhteita (esimerkiksi paikan tai ajan joustavuuden osalta), tukemaan uusien taitojen kehittämistä, huolehtimaan fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnista tai suunnittelemaan houkuttelevia etuuspolitiikkoja. Tässä yhteydessä avainasemassa on kuitenkin ensisijaisesti johtaja, joka osaa johtaa tiimiään oikein. Tämä puolestaan vaatii häneltä sellaista ominaisuutta kuin tunneäly. Alla selitämme sen merkitystä hyvän johtajuuden kontekstissa.

Maslow’n pyramidin mukaan perusihmistarpeiden joukossa, joiden täyttämättä jättäminen estää ihmistä toimimasta kunnolla (ns. ensimmäisen tason tarpeet) […]

Tänään asiakkaat, liikekumppanit, työnhakijat ja nykyiset työntekijät ovat yhä huolestuneempia siitä, miten yritykset käsittelevät kestävän kehityksen kysymystä. On ratkaisevan tärkeää, että yritykset toteuttavat kestäviä käytäntöjä toiminnassaan ja yksittäisissä prosesseissaan. Tasapainon löytäminen taloudellisten etujen, planeetan hoitamisen ja ihmisten tarpeiden huomioimisen välillä on valtava haaste, joka yleensä annetaan erikoistuneiden tiimien tai johtajien vastuulle. Kuitenkin henkilöstöhallinnan osasto, joka vastaa henkilöstöresurssien hallinnasta ja työnantajabrändäyksestä, tulisi olla aktiivisesti mukana kestävän kehityksen käytäntöjen toteuttamisessa. Tämän päivän blogikirjoituksessa selitämme HR:n roolia kestävässä liiketoiminnassa. Jatka lukemista.

Viime vuoden lopulla HR:ssä keskusteltiin paljon uudesta trendistä työmarkkinoilla, jota kuvattiin […]

Onko meidän keskityttävä saavuttamaan tarkoitetut tulokset vai työn nopeuteen ja määrään? – tämä on kysymys, joka on kriittisen tärkeä yrityksen tehokkuuden, menestyksen tai pitkäaikaisen kehityksen kannalta, ja jota organisaatiot ja yksilöt eri aloilla kysyvät itseltään joka päivä. Vastaus on olennainen prioriteettien ja odotusten asettamisessa työntekijöille. Tässä artikkelissa tarkastelemme tehokkuuden ja vaikuttavuuden keskeisiä eroja sekä näiden kahden käsitteen vaikutusta johtamiseen ja työn laatuun. Jatka lukemista saadaksesi lisätietoja.

Henkilöstöasiantuntijat korostavat jatkuvasti uuden työntekijän ensimmäisten viikkojen merkitystä yrityksessä – niin sanottua perehdytysjaksoa. Tämä aika vaatii asianmukaista perehdytystä, tiimiin ja tehtäviin tutustumista sekä varmistamista, että henkilö tuntee olonsa mukavaksi uudessa työpaikassa. Viime aikoina olemme kuitenkin havainneet kasvavaa kiinnostusta sopimuksen allekirjoittamisen ja työn aloittamisen väliseen aikaan – jota kutsutaan ennakkoperehdytykseksi – ja sen vaikutukseen siihen, onko työntekijällä positiivinen asenne työpäivien alussa. Alla selitämme, mitä ennakkoperehdytys tarkalleen ottaen sisältää ja miksi se on niin olennaista. Korostamme myös, mitkä parhaat käytännöt ovat toteuttamisen arvoisia tässä alueessa yrityksessä.

Olet varmasti kohdannut useammin kuin kerran, että korkean profiilin ihmisistä, jotka suorittavat merkittäviä tehtäviä ja joita erottavat koulutus ja korkeammat tulot (valtion viranomaiset, asianajajat, lääkärit, johtajat, julkisella sektorilla työskentelevät ihmiset jne.), käytetään nimitystä “valkokaulustyöläiset.” Tämä termi levisi laajasti 1950-luvulla Yhdysvalloissa (se todennäköisesti käytettiin ensimmäisen kerran amerikkalaisen kirjailijan Upton Sinclairin toimesta), kun keskiluokka alkoi muotoutua (ja klassinen jako maatalouden, teollisuuden ja palveluiden välillä alkoi hävitä), muodostaen nykyisen amerikkalaisen työmarkkinan nimikoinnin maiseman. Ajan myötä valkoisen värin lisäksi syntyi muita sävyjä määrittelemään eri tyyppisiä kaulustyöläisiä Yhdysvalloissa, mikä myöhemmin käännettiin myös muihin maihin. Alla on lisäryhmiä, joita voimme erottaa työmarkkinoilla.

On yhä yleisempää, että eri toimialojen yrityksissä, kun ollaan erottamassa nykyistä työntekijää, tehdään kyselyitä tai lähtöhaastatteluja selvittääkseen lähtevän henkilön mielipide (esim. esimiehestä, tiimistä tai yrityksestä). Tällä tavoin saadaan tietoa vahvistettavista positiivisista elementeistä ja parannettavista negatiivisista elementeistä – samalla osoittaen, että työntekijän mielipiteellä on merkitystä jopa yhteistyön päättyessä. Parasta on, että jotkut yritykset uskovat työntekijöiden mielipiteen olevan tärkeä heti siitä hetkestä lähtien, kun he astuvat uuteen työpaikkaan – tätä varten ne toteuttavat niin sanotun sisäänkäyntihaastattelun. Alla selitämme, mistä tässä prosessissa on kyse, ja tuomme esiin sen etuja sekä jaamme esimerkkikysymyksiä, joita voi esittää uudelle työntekijälle.

Hyvien suhteiden ylläpitäminen työntekijöiden kanssa on yksi tehokkaan henkilöstöhallinnan keskeisistä elementeistä – ja siten erittäin tärkeä tehtävä HR-osastolle. Tämä on erityisen ajankohtaista nykyään, kun lahjakkaiden työntekijöiden pitäminen on yhä vaikeampaa. Yritykset eri aloilla etsivät keinoja saada työntekijänsä tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja huolehdituiksi, ja siten motivoida heitä työskentelemään. On järkevää tehdä tämä alusta alkaen, ja työntekijän tervetulopaketti voi auttaa tässä asiassa. Tässä artikkelissa selitämme työntekijän tervetulopakettien luomisen etuja ja mitä niihin tulisi sisällyttää. Jatka lukemista saadaksesi lisätietoja.

Henkilöstöhallinnan asiantuntijat korostavat usein uuden työntekijän ensimmäisten päivien (viikkojen) tärkeyttä yrityksessä – eli perehdytysprosessia. Tämä johtuu siitä, että rekrytoijan toteutuksen laatu (tehtäviin perehtyminen, tiimiin integroituminen, organisaatiokulttuurin ymmärtäminen jne.) vaikuttaa siihen, jäävätkö he ylipäätään yritykseen. Voimme kuitenkin huomata, että yhä useammat yritykset (toimialasta tai koosta riippumatta) valitsevat niin sanotun lähtöhaastattelun. Tämä takaa, että sekä aloitus että sen loppu (erityisprosessi) sisältävät mahdollisimman positiivisen kokemuksen. Alla selitämme tarkalleen, mitä lähtöhaastattelu on ja mitä etuja se tuo mukanaan, sekä nostamme esiin parhaat kysymykset, joita voi esittää lähtevälle työntekijälle.