HRM ja HR-trendit vuonna 2023

Viime vuonna HR-alan trendien ennustaminen riippui post-pandemian tunnelmasta ja sosiaalisista tavoista. Nykyään meidän on lisäksi otettava huomioon monissa maissa nouseva inflaatio, joka pakottaa ihmisiä muuttamaan tapojaan ja arvioimaan elämänsä uudelleen. Mitkä HR-trendit odottavat meitä vuonna 2023? Mihin muutoksiin HR-osaston on varauduttava?

HR-trendit 2023 – sisällysluettelo:

1. Hybridityö
2. Työntekijäkokemus
3. Työntekijöiden hyvinvointi
4. Jatkuva kehitys
5. Sisäinen liikkuvuus
6. Pehmeät taidot
7. Yrityskulttuuri
8. AI ja automaatio rekrytoinnissa
9. Mobiiliystävällinen rekrytointi
10. Millenniaalit ja Z-sukupolvi
11. HR-trendit 2023 – yhteenveto
12. Katso video HR-trendeistä vuonna 2023

Hybridityö

Viime vuonna kirjoitimme etätyön suosiosta, joka otettiin käyttöön monissa organisaatioissa COVID-19-pandemian aikana. Nykyään yritykset pyrkivät löytämään kompromissin verkko- ja läsnäolotyön välillä tarjoamalla työntekijöille hybridityötä.

Accenture on valmistanut raportin, joka osoittaa, että 83% työntekijöistä suosii hybridityöympäristöä. Työnantajien vastustus joustaville työjärjestelyille voi asettaa heidät negatiiviseen valoon. Jos tätä etua ei tarjota, sekä hakijat että nykyiset työntekijät todennäköisemmin hakeutuvat yrityksiin, jotka suhtautuvat joustavammin työtehtävien suorittamiseen.

Työntekijäkokemus

Olet todennäköisesti törmännyt termiin asiakaskokemus, joka viittaa kuluttajan vuorovaikutukseen brändin kanssa. Voimme määritellä työntekijäkokemuksen samalla tavalla. Jokainen vuorovaikutus, jonka työntekijä on yrityksen kanssa, on tärkeä, työpaikkailmoituksesta rekrytointiin, palkkaamiseen ja organisaatiosta lähtemiseen. Hyvän yhteistyön kulmakivi on kyky kuunnella ja vastata työntekijöiden tarpeisiin.

Työntekijäkokemuksesta huolehtiminen voi tuoda konkreettisia etuja organisaatiolle. Tyytyväinen työntekijä on halukkaampi suorittamaan tehtävänsä, mikä vaikuttaa tarjottujen tuotteiden ja palveluiden laatuun ja rakentaa vahvaa brändiä.

Työntekijöiden hyvinvointi

Viime vuodet ovat saaneet monet ihmiset hidastamaan tahtiaan ja arvioimaan elämäänsä uudelleen. Mielenterveyden ja hyvinvoinnin hoitaminen on tullut prioriteetiksi. Jotkut yritykset ovat päättäneet tukea työntekijöitään tarjoamalla heille tilaa ja mahdollisuuksia huolehtia terveydestään, sekä henkisestä että fyysisestä. Säännöllisten kyselyjen tekeminen, joissa työntekijät voivat ilmaista mielipiteitään, huoliaan tai ongelmiaan, joustavien työjärjestelyjen tarjoaminen tai mahdollisuus liittyä terveysohjelmiin ovat tulleet suosituiksi käytännöiksi.

Työntekijöiden hyvinvoinnista huolehtiminen on myös työnantajille hyödyllistä. Ensinnäkin se asettaa heidät suotuisaan valoon, vähentäen näin työntekijöiden vaihtuvuutta ja lisäten hakijoiden määrää tarjottuihin paikkoihin. Hyvinvointi työssä vaikuttaa myös ammatillisten tehtävien laatuun, yhteistyötyytyväisyyteen ja uskollisuuteen.

Jatkuva kehitys

Yhä useammat millenniaalit ja Z-sukupolvi astuvat työmarkkinoille, joille henkilökohtainen kehitys ja uusien taitojen oppiminen ovat erittäin tärkeitä. COVID-19-pandemian aikana juuri tämä ryhmä pakotettiin oppimaan verkossa. Tämä menetelmä osoittautui niin saavutettavaksi, että monet alkoivat käyttää etäopetusta kehittääkseen ammatillisia taitojaan.

Sisäinen liikkuvuus

Olemme tällä hetkellä vaiheessa, jossa vanhempi sukupolvi jää eläkkeelle, ja näin ollen riistää yrityksiltä kokeneet ja uskolliset työntekijät. Organisaatioiden on siis käsiteltävä tämän aukon täyttämistä. Se ei ole helppo tehtävä, sillä monet nuoret, vaikka heillä onkin tietoa, puuttuvat käytännön kokemuksesta.

Ratkaisu on lopettaa uusien työntekijöiden rekrytointi. Sen sijaan on syytä hyödyntää jo yrityksessä työskenteleviä. Heidän potentiaaliaan voidaan hyödyntää tarjoamalla heille ylennystä, siirtoa osaston sisällä tai ulkopuolelle tai lisäprojektien toimeksiantoa. Tämä voi tarjota heille mahdollisuuden kehittää uusia taitoja ja kouluttautua uudelleen.

Pehmeät taidot

Viime aikoihin asti on ajateltu, että kovilla taidoilla on suurin merkitys ehdokkaan kompetensseissa. Kuitenkin työmarkkinoiden dynaaminen kehitys on osoittanut, että pehmeät taidot, jotka liittyvät luonteenpiirteisiin, ihmissuhdetaitoihin tai emotionaaliseen älykkyyteen, ovat myös tärkeitä liiketoiminnassa. Tämän seurauksena työntekijät osoittavat suurempaa stressinsietokykyä ja kykyä löytää tarvitsemansa tieto. Rekrytoijien on siis opittava, miten löytää ehdokkaita, joilla on pehmeitä taitoja, ja miten houkutella heitä yritykseen.

Yrityskulttuuri

Yrityskulttuuri viittaa yrityksen visioon, arvoihin, uskomuksiin ja käyttäytymiseen. Se vaikuttaa työntekijöiden ja johdon vuorovaikutukseen, mikä heijastuu yrityksen suorituskykyyn sekä työntekijöiden uskollisuuteen ja sitoutumiseen. Nykyään hakijat kiinnittävät suurta huomiota organisaation kulttuuriin hakiessaan työtä.

He etsivät työpaikkaa, joka kunnioittaa heidän arvojaan. Yritysten on siis opittava, miten esittää brändinsä ja millainen organisaatio on sisältäpäin – mikä visio sillä on, miten työ on organisoitu, millaisia työntekijöitä he etsivät ja miksi heidän työpaikkatarjouksensa on valitsemisen arvoinen.

AI ja automaatio rekrytoinnissa

Keinoäly, kiitos kyvyn kerätä paljon tietoa ja käsitellä sitä tehokkaasti, voi tukea HR-osastoja päivittäisissä tehtävissään, mukaan lukien rekrytointiprosessissa. Automaatio mahdollistaa ehdokkaiden nopean ja tehokkaan tarkistamisen sekä arvokkaan talentin etsimisen yritykselle. AI:n käyttö nopeuttaa siis rekrytointiprosessia, vähentää siihen liittyviä kustannuksia ja helpottaa rekrytoijien tylsiä, toistuvia tehtäviä.

Pilvipohjaiset ohjelmat, jotka tukevat ihmispääoman ja projektinhallintaa verkossa, auttavat myös automatisoimaan päivittäisiä tehtäviä. Rekrytointiprosessissa ATS-työkalut, jotka tarjoavat työpaikkailmoitusmalleja, tarjoavat monikanavaista julkaisemista ja ovat integroituja pikaviestintään ehdokkaiden haastattelemiseksi, ovat hyödyllisiä.

Mobiiliystävällinen rekrytointi

Rekrytoijat kohtaavat yhä useammin haasteen valmistella mobiiliystävällistä rekrytointia. Hakijat selaavat työpaikkailmoituksia vapaa-aikanaan, pääasiassa puhelimillaan. He ovat myös halukkaampia lähettämään hakemuksiaan tältä laitteelta. Tämän trendin kehitys liittyy siihen, että käyttäjät etsivät nyt työpaikkoja sosiaalisesta mediasta, jota harvoin katsotaan pöytäkoneella. HR-osaston on siis otettava huomioon sellaiset asiat kuin: yksinkertaisten ja ymmärrettävien hakulomakkeiden valmistelu, “Ura” -välilehden optimointi mobiililaitteille tai hakuprosessin yksinkertaistaminen.

Millenniaalit ja Z-sukupolvi

Kuten olemme jo maininneet, nämä kaksi sukupolvea tulevat hallitsemaan työmarkkinoita. Rekrytoijien on siis yritettävä ymmärtää näiden sukupolvien ihmisiä, sillä heillä on erilaiset prioriteetit kuin X-sukupolvella. Heidän tarpeidensa, kiinnostuksen kohteidensa ja arvojensa tunteminen mahdollistaa työpaikkakuvausten paremman räätälöinnin ja hakijoiden tehokkaamman tavoittamisen. HR-osaston on sopeuduttava tähän uuteen työvoimaan voidakseen houkutella ja pitää parhaat työntekijät. Yksi tapa tehdä tämä on tarjoamalla joustavia työaikatauluja, etätyömahdollisuuksia ja työpaikkojen jakamista.

HR-trendit 2023 – yhteenveto

HR-osastojen on kohdattava monia haasteita, jos ne haluavat tavoittaa ja houkutella arvokkaita työntekijöitä. HRM- ja HR-trendit vuonna 2023 korostavat voimakkaasti työntekijöiden hyvinvointia, mikä ilmenee tarpeena huolehtia ihmisten henkisestä ja fyysisestä terveydestä, heidän ammatillisesta kehityksestään tai heidän luottamuksestaan yritykseen ja työskentelyyn organisaatiossa, joka on linjassa henkilökohtaisten arvojen kanssa.

Olet juuri lukenut HR-trendeistä vuonna 2023. Lue myös: Sosiaalinen media rekrytoinnissa. 1 tärkeä syy käyttää niitä.

Katso video HR-trendeistä vuonna 2023:

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.