AI henkilöstöhallinnossa: Kuinka rekrytointiautomaation vaikutukset henkilöstöhallintaan ja tiimikehitykseen | AI liiketoiminnassa #56

AI:n rooli HR:ssä nykyään

Digitaalisen aikakauden myötä kysyntä korkeasti koulutetuille IT-ammattilaisille kasvaa edelleen. Vuoteen 2030 mennessä maailmanlaajuisesti voitaisiin luoda jopa 97 miljoonaa uutta AI- ja automaatioalan työpaikkaa, kun taas 75 miljoonaa työpaikkaa poistuu teknologisten edistysaskelten vuoksi (Maailman talousfoorumi). Tämä tuo HR:lle haasteen löytää ihmisiä, joilla on oikeat, usein ainutlaatuiset osaamiset.

Tietojenkäsittelyn nopeuden ansiosta AI voi auttaa seulomaan organisaation tarpeisiin parhaiten sopivat ehdokkaat suuren hakemusten määrän joukosta. Tämän seurauksena prosessien automatisointi voi luoda sitoutuneita, linjassa olevia tiimejä ja lisätä HR-osaston tehokkuutta.

Rekrytointiautomaation keskeiset edut pienille yrityksille

Pienissä yrityksissä, joissa jokainen työntekijä usein hoitaa useita tehtäviä, ajan ja resurssien säästäminen on äärimmäisen arvokasta. Rekrytointiprosessin automatisointi mahdollistaa satojen ansioluetteloiden nopean ja tehokkaan läpikäymisen, valiten vain ne, jotka parhaiten vastaavat tehtävän vaatimuksia. Tämä antaa HR-tiimille mahdollisuuden keskittyä suoraan yhteydenpitoon valittujen ehdokkaiden kanssa, mikä on erityisen tärkeää yrityksen positiivisen työnantajakuvaan rakentamisessa.

Rekrytoinnin automatisointi voi:

• nopeuttaa rekrytointiprosessia – algoritmit voivat analysoida satoja ansioluetteloita ja valita parhaat ehdokkaat sekunneissa,
• säästää aikaa – AI voi suorittaa hakemusten alkuvalinnan itsenäisesti, mikä vapauttaa HR-osaston harteilta tämän tehtävän,
• parantaa tietoja ja analytiikkaa valintaprosessissa – kehittyneiden rekrytointihallintotyökalujen, kuten hakijaseurantajärjestelmien (ATS), avulla pienet yritykset voivat hallita rekrytointiprosessejaan tehokkaammin, säästäen aikaa ja lisäten mahdollisuuksia löytää parhaiten sopivat ehdokkaat,
• varmistaa johdonmukaisuuden – rekrytointiprosessi on toistuva ja muuttumaton, mikä tarjoaa yritykselle johdonmukaisuutta toiminnassaan.

On myös syytä huomata automaation myönteinen vaikutus ehdokkaiden kokemukseen. Työnhakijat arvostavat lyhyempää rekrytointiprosessia ja nopeaa palautetta. Tämä on erityisen tärkeää pienille yrityksille, jotka usein kilpailevat lahjakkuudesta suurempien markkinatoimijoiden kanssa. Tarjoamalla tehokkaan ja ystävällisen rekrytointiprosessin pienet yritykset voivat houkutella laadukkaita ehdokkaita, jotka ovat kiinnostuneita yksilöllisestä lähestymistavasta ja kehitysmahdollisuuksista, joita pienemmät organisaatiot tarjoavat.

Lähde: DALL-E 3, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

Perinteiset rekrytointimenetelmät vs. rekrytointiautomaatio – edut ja haitat

Perinteiset menetelmät työnhakijoiden löytämiseksi, kuten:

• ansioluetteloanalyysi,
• hakemuskirjeiden analyysi,
• rekrytointikeskustelut,
• rekrytointitehtävät,
• ovat aikaa vieviä ja alttiita inhimillisille virheille tai ennakkoluuloille.

Toisaalta hyvin toteutettu perinteinen rekrytointiprosessi antaa ehdokkaalle arvokasta palautetta ja mahdollistaa hänen valita henkilön, joka sopii yrityksen tiimiin monella tavalla.

Ilman muuta rekrytoinnin automatisointi auttaa nopeuttamaan prosessia ja ratkaisee henkilökohtaisiin ennakkoluuloihin liittyvän ongelman, mutta etujen ja haittojen laskelma ei anna selkeää tulosta. Perinteiseen rekrytointiin liittyvien ongelmien sijaan syntyy muita ongelmia:

Rekrytointiautomaation edut	Rekrytointiautomaation haitat
Nopeus	Arvokkaiden ehdokkaiden sulkemisen riski
Laaja valikoima	Algoritmeihin sisältyvät epäselvät arviointikriteerit
Johdonmukaisuus	Pehmeiden taitojen arvioinnin vaikeus
Alhaisemmat kustannukset	Ehdokkaiden epäluottamus

Esimerkiksi järjestelmä voi hylätä hyvän ehdokkaan pelkästään siksi, että hänen ansioluettelossaan ei ole tiettyjä avainsanoja. Tämän vuoksi automaation ja inhimillisen arvioinnin yhdistelmä toimii parhaiten.

AI HR:ssä ehdokkaiden valinnassa – miten se toimii?

Keinoäly voi analysoida satoja hakemuksia sekunneissa ja valita ansioluettelon, joka parhaiten vastaa vaatimuksia. Miten tämä on mahdollista?

Avain on koneoppimisessa. Algoritmit analysoivat esimerkkejä onnistuneista rekrytoinneista ja oppivat tunnistamaan kaavoja, jotka viittaavat hyvään ehdokasvalintaan. Tämän perusteella ne voivat ennustaa uuden hakemuksen ja yrityksen vaatimusten välistä sopivuutta ja ehdottaa lupaavimpia.

Toinen tekniikka on niin sanottujen “digitaalisten kaksosten” luominen työntekijöistä, eli yksityiskohtaiset profiilit ihanteellisista ehdokkaista, jotka algoritmit luovat tietoanalyysin perusteella. Uudet hakemukset verrataan tällaiseen malliin.

AI-pohjaiset rekrytointiautomaatiotyökalut – kuten:

• HireVue, – hyödyntää keinoälyä arvioidakseen työnhakijoiden potentiaalia. Se toimii nimellä Human Potential Intelligence ja arvioi ehdokkaiden sanavalintoja, äänenpainoja ja ilmeitä,
• Beamery – soveltaa AI:ta hallitakseen ehdokassuhteita ja itse rekrytointia, tarjoaa ominaisuuksia, kuten ehdokkaiden automaattinen seulonta, heidän tietojensa analysointi, henkilökohtaiset rekrytointikampanjat; tämä työkalu on käytössä monissa suurissa yrityksissä, kuten Facebookissa ja Dropboxissa.

Lähde: Beamery (https://beamery.com/talent-acquisition/)

Ne tunnistavat menestyksekkäästi ominaisuuksia, kuten luovuus, yhteistyökyky tai aloitteellisuus. Ne mahdollistavat myös nykyisten työntekijöiden sitoutumisen ja tyytyväisyyden analysoinnin.

Automaation vaikutus tiimin kehittämiseen ja sitoutumiseen

Kuinka rekrytointiautomaatio kääntyy tiimin kehittämiseksi ja sitoutumiseksi?

Ensinnäkin se auttaa rakentamaan tiimiä, jonka osaamiset vastaavat yrityksen tarpeita. Toiseksi se säästää HR-osaston aikaa, jota voidaan käyttää taitojen kehittämiseen ja tiimin integroimiseen. Kolmanneksi algoritmit voivat arvioida ehdokkaiden soveltuvuutta ja motivaatiota, mikä edistää sitoutuneen tiimin rakentamista.

Yhtä tärkeää on, että AI-työkalujen käyttö ei pääty rekrytointiin. Se voi näytellä merkittävää roolia työntekijöiden taitojen kehittämisessä. Esimerkiksi:

– AI-järjestelmät tunnistavat tiimin osaamisvajeet ja ehdottavat sopivia koulutuksia,

analysoivat työntekijöiden mieltymyksiä ja tarjoavat henkilökohtaisia kehityspolkuja,

ennustavat, mitkä työntekijät saattavat lähteä tai uupua ammatillisesti.

Osaamisperusteinen rekrytointi. Onko AI HR:n tulevaisuus?

Nykyinen HR-trendi, jota kutsutaan osaamisperusteiseksi rekrytoinniksi, yhdistyy ihanteellisesti AI:n kykyihin. Tässä lähestymistavassa tärkeää ovat ehdokkaiden erityiset taidot ja kyvyt, ei vain kokemus tai tutkinnot.

Samaan aikaan AI:n kehitys HR:ssä avaa uusia mahdollisuuksia rekrytoinnin ja työntekijöiden kehittämisen personoimiseen. AI voi auttaa tunnistamaan osaamisvajeita ja ehdottamaan yksilöllisiä kehityspolkuja, mikä on avain työntekijöiden sitoutumisen ja tyytyväisyyden ylläpitämiseen.

Yhteenvetona, vaikka AI ei vielä ole laajalti käytössä rekrytointiprosesseissa, sen potentiaali tällä alueella on valtava. Tulevaisuudessa voimme odottaa AI:n näyttelevän yhä tärkeämpää roolia lahjakkuuden tunnistamisessa ja kehittämisessä, mikä tekee siitä äärimmäisen lupaavan työkalun HR:n tulevaisuudelle. Meidän on kuitenkin varmistettava arviointialgoritmien läpinäkyvyys ja mallien opettamiseen käytettävien tietojen hyvä laatu, jotta ne eivät sisällä ennakkoluuloja.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.