AI rekrytoinnissa – rekrytointimateriaalien kehittäminen askel askeleelta | AI liiketoiminnassa #111

Järjestelmät, jotka käyttävät tekoälyä rekrytointiprosessissa, on luokiteltu korkean riskin järjestelmiksi EU:n tekoälyasetuksen mukaan. CV:iden seulonnasta aina rekrytointiprosessin avustamiseen, rekrytoijia auttavan tekoälyn on täytettävä tiukat vaatimukset kolmen vuoden kuluttua. Korkealaatuinen koulutusdata, prosessin läpinäkyvyys, yksityiskohtainen dokumentaatio ja ihmisten valvonta tarjoavat rekrytoijille tehokkaita työkaluja optimoida jokainen vaihe uusien työntekijöiden etsinnässä – työpaikkailmoitusten laatimisesta ehdokkaiden valintaan.

Kuinka tekoälyä voidaan käyttää tehokkaasti samalla kun säilytetään tarvittava inhimillinen tekijä, kuten Euroopan parlamentti suosittelee? Tässä artikkelissa tarkastelemme, kuinka tekoälyä voidaan käyttää houkuttelevien rekrytointimateriaalien luomiseen, noudattaa tulevia sääntöjä ja välttää liiallisen automaation sudenkuoppia parhaiden lahjakkuuksien houkuttelemiseksi. Jatka lukemista.

Kuinka tekoäly voi nopeuttaa rekrytointimateriaalien kehittämistä?

On hyvä idea käyttää tekoälyn apua rekrytointimateriaalien kehittämisessä. Työpaikkailmoituksen ja työnkuvauksen kirjoittamisesta, palautteen antamisesta ja ehdokkaan kanssa kommunikoinnista aina käsikirjan laatimiseen uudelle työntekijälle.

Tekoäly voi huomattavasti nopeuttaa tehokkaiden ilmoitusten ja työnkuvausten luomisen prosessia. On järkevää aloittaa ChatGPT:llä tai Google Geminillä, jotta voidaan helposti valmistella tekstimuotoinen ilmoitus, joka houkuttelee oikeita ihmisiä vaatimusten luettelon perusteella.

On myös syytä käyttää erikoistyökaluja, kuten Textio (https://textio.com/) tai Talvista (https://www.talvista.com/). Ne analysoivat sisältöä inklusiivisen kielen osalta, ehdottavat optimaalisia avainsanoja ja auttavat muokkaamaan viestinnän sävyä kohdeyleisölle.

Tässä ovat keskeiset hyödyt tekoälyn käytöstä rekrytointimateriaalien kehittämisessä:

• ajan säästö – tekoäly automatisoi tylsiä tehtäviä, kuten sisällön analysoimista ja muutosten ehdottamista, vähentäen prosessia tunneista minuutteihin,
• houkuttelevan, ennakkoluulottoman sisällön luominen – tekoäly havaitsee ennakkoluuloista kieltä ja ehdottaa vaihtoehtoja, mikä johtaa suurempaan inkluusioon ja parempaan viestintään ehdokkaiden kanssa. Esimerkiksi Talvista:n tekoälytyökalut havaitsevat työnkuvauksissa kielen, joka estää naisia hakemasta, ja ehdottavat neutraaleja vastineita, mikä johtaa 25 %:n kasvuun naisten hakemuksissa (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized/).

Esimerkiksi, kun luodaan työnkuvausta Java-ohjelmoijalle, tekoäly saattaa ehdottaa lauseen “kokemus vaaditaan” korvaamista lauseella “tarvittavat taidot” laajentaakseen ehdokasvalikoimaa.

Lisäksi, käyttämällä inklusiivista kieltä palautteessa, tekoälyalgoritmeja voidaan edelleen säätää tuottamaan vieläkin relevantimpaa sisältöä. Tällä tavoin tekoäly rekrytoinnissa säästää aikaa samalla kun se luo houkuttelevia, ennakkoluulottomia ilmoituksia, jotka houkuttelevat monimuotoisia, lahjakkaita yksilöitä.

Lähde: Haiper.ai, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

EU:n tekoälyasetus. Kuinka tekoälyä rekrytoinnissa voidaan käyttää laillisesti?

EU:n tekoälyasetus hyväksyttiin Euroopan parlamentissa 13. maaliskuuta 2024. Se luo oikeudellisen kehyksen tekoälyn käytölle liiketoiminnassa, myös rekrytoinnissa.

Tekoälyasetus luokittelee rekrytoinnissa käytettävän tekoälyn järjestelmät, jotka tekevät päätöksiä, jotka vaikuttavat merkittävästi ihmisten elämään, korkean riskin järjestelmiksi. Esimerkkejä ovat tekoäly CV:iden esivalinnassa tai ehdokkaiden pisteytyksessä videohauissa. Niiden on vaadittava tiukkoja vaatimustenmukaisuusarviointeja, riskinarvioinnista ihmisten valvonnan tarjoamiseen sekä rekisteröintiä EU:n tietokantaan.

On tärkeää olla läpinäkyvä ehdokkaille tekoälyn käytöstä ja antaa heille mahdollisuus kyseenalaistaa päätös. Esimerkiksi, kun käytetään tekoälyä CV:iden esivalintaan, on tärkeää varmistaa, että algoritmeja testataan säännöllisesti syrjinnän varalta. Tekoälyä rekrytoinnissa on käytettävä vastuullisesti, kunnioittaen ehdokkaiden oikeuksia ja eettisiä vaatimuksia. Vain silloin teknologia palvelee sekä työnantajien että työnhakijoiden etuja.

Tulevien sääntöjen noudattaminen ja tekoälyn eettisen käytön varmistaminen ovat avainasemassa rekrytoijille. Heidän on tasapainotettava tekoälyn hyödyt laillisten vaatimusten kanssa, varmistaen läpinäkyvyyden, hallinnan ja mahdollisuuden ehdokkaiden kyseenalaistaa päätöksiä.

Lähde: DALL·E 3, prompt: Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

Onko tekoäly parempi kuin inhimillinen kosketus rekrytoinnissa?

Vaikka tekoäly tuo monia etuja, on alueita, joissa teknologia ei korvaa ihmisiä. Liiallinen automaatioon luottaminen voi johtaa ainutlaatuisten lahjakkuuksien ohittamiseen ja henkilökohtaisen lähestymistavan puutteeseen. Tässä on tilanteita, joissa on järkevää luottaa inhimilliseen tekijään, erityisesti kun:

• rakennetaan suhteita ehdokkaisiin – vaikka tekoäly voi auttaa viestinnässä, rekrytoijien on luotava yhteys ehdokkaisiin henkilökohtaisella tasolla varmistaakseen positiivisen ehdokaskokemuksen ja yrityksen imagon. Esimerkiksi, ihmisen suorittama haastattelu, joka kuuntelee, kysyy relevantteja kysymyksiä ja osoittaa kiinnostusta, rakentaa luottamusta ja sitoutumista ehdokkaan kanssa,
• arvioidaan kulttuurista sopivuutta – tekoälyalgoritmit voivat analysoida taitoja, mutta rekrytoija voi parhaiten arvioida, sopiiko ehdokas yrityksen kulttuuriin. Kokeneet rekrytoijat, jotka tuntevat yrityksen arvot, voivat aistia haastattelun aikana, jakavatko ehdokkaat yrityksen mission ja tulevatko he työskentelemään hyvin tiimissä,
• omaksutaan holistisia käytäntöjä – tekoäly keskittyy mitattaviin tekijöihin, kuten taitoihin tai siihen, kuinka hyvin CV vastaa työvaatimuksia, mutta se voi ohittaa ainutlaatuisen potentiaalin. Esimerkiksi, rekrytointipäällikkö saattaa huomata, että ehdokas on maininnut vapaaehtoistyön kokemuksensa CV:ssä ja huomata, että tapahtumien järjestämisen ja yhteisöön osallistumisen kautta he ovat kehittäneet johtamistaitoja, jotka ovat relevantteja projektipäällikön tehtävään, mikä ei suoraan ilmene heidän työkokemuksestaan.

Rekrytoijien ei tule sokeasti luottaa tekoälyn suosituksiin. Heidän on käsiteltävä niitä tukena ja käytettävä aina omaa harkintaansa. Tämä auttaa näkemään vivahteita, joita algoritmit voivat ohittaa. Lopulta rekrytointi on prosessi, jossa on tilaa ihmisten ja koneiden yhteistyölle, jossa empatia, suhteiden rakentaminen ja holistinen näkemys näyttelevät korvaamatonta roolia.

CV:n rakentaminen tekoälyn avulla

Tekoäly muuttaa myös työnhakuprosessia. Ensinnäkin se helpottaa CV:iden kehittämistä, antaen ehdokkaille välitöntä palautetta ja lisäten heidän mahdollisuuksiaan menestyä.

Työkalut kuten Resume.io (https://resume.io/) ja Rezi (https://www.rezi.ai/) analysoivat CV:itä ja ehdottavat tapoja sisällön optimointiin. Esimerkiksi, Rezi kehottaa markkinointitehtävään hakevaa ehdokasta korostamaan kokemustaan ja sosiaalisen median toimintaa, joka vastaa työnantajan vaatimuksia. Tämä tarkoittaa, että CV voidaan helposti mukauttaa tietyn yrityksen profiiliin ja odotuksiin, mikä lisää mahdollisuuksia päästä haastatteluun.

VMock (https://www.vmock.com/), toisaalta, arvioi CV:iden rakennetta ja ulkonäköä, antaen parannusehdotuksia. Tämä auttaa ehdokkaita luomaan ammattimaisen näköisiä asiakirjoja, jotka erottuvat muista. Esimerkiksi, VMock suosittelee, että oikeustieteen yliopistosta valmistunut käyttää siistiä asettelua ja hillittyjä värejä korostaakseen pätevyyksiään. Tällä tavoin valmisteltu CV kiinnittää huomiota ja luo kuvan pätevästä ammattilaisesta.

Kun haet työtä tekoälyn avulla luodulla CV:llä, varmista, että se todella heijastaa taitojasi ja persoonallisuuttasi. Samalla rekrytoijien on pidettävä mielessä, että CV:itä arvioivat tekoälyalgoritmit voivat taipua toistamaan menneitä työllistymismalleja. On siis tarpeen tarkistaa ja hienosäätää tekoälymalleja säännöllisesti varmistaakseen, että kaikkia ehdokkaita arvioidaan reilusti. Sekä ehdokkaiden että rekrytoijien tulisi jatkuvasti oppia ja sopeutua tekoälyn kehittyviin kykyihin tällä alueella. Tämä auttaa hyödyntämään teknologian potentiaalia samalla kun pysytään valppaina sen rajoitusten suhteen.

Yhteenveto

Tekoäly rekrytoinnissa lupaa muuttaa lahjakkuuden hankintaprosessia. Automatisoimalla tylsiä tehtäviä teknologia mahdollistaa rekrytoijien keskittyä suhteiden rakentamiseen ja strategiseen ehdokkaiden sovittamiseen organisaation tarpeisiin. Kuitenkin, kun toteutetaan tekoälyä, ei pidä unohtaa sääntely- ja eettisiä kysymyksiä.

Tulevat säädökset, kuten EU:n tekoälyasetus, asettavat oikeudellisen kehyksen tekoälyn käytölle rekrytoinnissa. Korkean riskin järjestelmät, kuten ehdokkaiden arvioimiseen käytettävät, tulevat tiukkojen vaatimusten alaisiksi.

Sekä rekrytoijien että ehdokkaiden on jatkuvasti opittava ja sopeuduttava tekoälyn kehittyviin kykyihin. Kriittinen lähestymistapa, algoritmien säännöllinen tarkastelu ja palautteeseen avoimuus auttavat hyödyntämään teknologian täyden potentiaalin samalla kun ollaan tietoisia sen rajoituksista.

Tekoäly rekrytoinnissa vaatii tasapainoa automaation ja tarvittavan inhimillisen elementin välillä. Pidä mielessä sääntely, etiikka ja teknologian rajoitukset, rekrytoijat voivat käyttää tekoälyä prosessin optimointiin ja tarkempien päätösten tekemiseen. Lopulta avain on synergisessä vuorovaikutuksessa ihmisten ja koneiden välillä, jossa empatia, suhteiden rakentaminen ja strateginen ajattelu kohtaavat algoritmien voiman. Näin syntyy tulevaisuuden rekrytointi – tehokas, henkilökohtainen ja ihmisten keskiössä.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.